Licenziamenti legge 104: cosa stabiliscono le regole
La legge 104 del 1992 disciplina le agevolazioni previste per le persone affette da disabilità grave e per i familiari che li assistono.
Sul fronte delle assenze lavorative, cosa stabilisce il regolamento sui permessi per la legge 104? Il lavoratore con disabilità grave può usufruire di 3 giorni di permesso al mese o assentarsi dal lavoro per 1 o 2 ore al giorno a seconda che l’orario di lavoro sia superiore o inferiore alle 6 ore.
Il congedo retribuito per cure, d’altro canto, non può superare i 30 giorni nel corso dell’anno, anche non continuativi, ed è previsto per i lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50%.
Anche i familiari possono accedere a congedi retribuiti per assistenza e permessi lavorativi, nella misura di 3 giorni al mese mensile frazionabili in ore. Come tristemente noto, le violazioni sono all’ordine del giorno: non è infrequente, infatti, che il lavoratore si dedichi allo svago o ad attività incompatibili coi propri doveri di assistenza.
In questi casi, il dipendente rischia di dover restituire le prestazioni economiche di cui ha beneficiato e di incorrere nelle sanzioni disciplinari per abuso della legge 104 e nel licenziamento.
Ma come smascherare le violazioni e in quali casi si può ottenere il licenziamento per giusta causa?
Cosa prevede la legge 104? Le nuove regole
La normativa è in continua evoluzione e non fa eccezione la legge 104. Le nuove regole interessano, in particolare, la semplificazione delle procedure di accertamento dell’handicap e dell’invalidità civile. In particolari casi, infatti, è possibile accertare l’handicap anche senza visita diretta, solo sulla base della documentazione sanitaria se le minorazioni risultano evidenti.
Per quanto riguarda, più nello specifico, le assenze retribuite, alcune recenti sentenze della Cassazione hanno offerto chiarimenti importanti circa le violazioni del regolamento sui permessi per la legge 104.
Si è ribadito, in particolare, lo scopo di agevolare l’integrazione del soggetto disabile nella famiglia e nella società, ritenendo compatibili anche attività non strettamente sovrapponibili alle esigenze di cura.
Abuso della legge 104: quando scatta?
Come abbiamo visto, non è immediato stabilire se c’è una violazione dei propri diritti da parte del lavoratore. Perché si verifichi un abuso è necessario che venga a mancare completamente il nesso causale tra assistenza e assenza dal lavoro.
Quest’ultima, di conseguenza, può risultare giustificata anche se il lavoratore che presta assistenza non trascorre il permesso presso l’abitazione del parente disabile o in sua presenza. Se svolte a vantaggio del familiare, infatti, le attività svolte durante il permesso risultano compatibili con la legge 104.
L’onere della prova spetta al datore di lavoro nel caso intenda applicare una sanzione disciplinare.
Le sanzioni per abuso della legge 104
I permessi e i congedi straordinari sono pagati dal datore di lavoro che anticipa la retribuzione per le assenze cui ha diritto il lavoratore. Le agevolazioni per la 104, tuttavia, sono coperte dall’INPS e l’azienda recupera gli importi versati in busta paga. Di conseguenza, l’abuso della legge 104 è un reato contro lo Stato che danneggia l’ente assicurativo e la collettività nel suo insieme e può esporre ad azioni penali.
Ciò non toglie, che le assenze ingiustificate rappresentino un danno diretto per il datore di lavoro che può applicare sanzioni disciplinari e procedere con una richiesta di risarcimento. Nei casi più eclatanti, la conseguenza dell’abuso della legge 104 è il licenziamento in tronco per giusta causa.
Si può licenziare un dipendente con legge 104?
Licenziamenti legge 104: il licenziamento per legge 104 è la misura più estrema che può colpire il lavoratore in caso di violazioni sistematiche. Perché il licenziamento disciplinare sia considerato legittimo, l’abuso della 104 deve essere evidente e reiterato. In questo caso, l’utilizzo improprio delle ore di permesso è considerato una violazione grave del patto di fiducia sottoscritto tra il lavoratore e l’azienda.
Dopo aver riscontrato l’illecito, l’azienda può procedere con la pratica di contestazione: da parte sua, il lavoratore può presentare le giustificazioni per motivare il proprio comportamento e presentare ricorso per ribaltare l’eventuale sentenza sfavorevole.
Circostanziare il licenziamento per giusta causa può risultare complesso per l’azienda, così come contestare gli elementi di difesa portati dal lavoratore, in assenza di controprove concrete e inoppugnabili. Un modo efficace per smascherare le violazioni e, dunque, liberarsi dei dipendenti improduttivi e infedeli, è farsi affiancare da un’agenzia investigativa specializzata in indagini aziendali.
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